Дела о банкротстве подсвечивают многие слабые места российского права. Даже те, что касаются трудовых отношений.
Сегодня поговорим о том, как в рамках дела о банкротстве арбитражные управляющие оспаривают трудовые договоры с бывшими работниками как обычные гражданско-правовые сделки. И не придают им существенных особенностей.
И о том, почему мы считаем такую позицию неверной.
Содержание:
1. Чем отличается трудовой договор от договоров ГПХ?
2. Позиция российского права: на ком лежит бремя доказывания?
3. Мнение адвокатского бюро «Прайм»
2. Позиция российского права: на ком лежит бремя доказывания?
3. Мнение адвокатского бюро «Прайм»
1 Чем отличается трудовой договор от договоров ГПХ?
Сразу главное: работнику бывает сложно доказать наличие и объём выполненных обязанностей.
Например, если между предпринимателями заключена сделка, то в рамках исполнения данной сделки, как правило, остаются документы, подтверждающие её исполнение:
— акты;
— счета;
— платёжные поручения;
— переписка.
И документы, подтверждающие фактическую возможность исполнения:
— штатное расписание;
— бухгалтерские балансы;
— акты инвентаризаций.
— акты;
— счета;
— платёжные поручения;
— переписка.
И документы, подтверждающие фактическую возможность исполнения:
— штатное расписание;
— бухгалтерские балансы;
— акты инвентаризаций.
А в части трудовых отношений не всё так просто.
Допустим, офисный работник использовал корпоративные компьютер и телефон. На момент увольнения у него не остаётся никаких подтверждений трудовой деятельности.
Дворник, который каждый день подметает двор, также вряд ли через несколько лет сохранит подтверждения выполнения трудовых обязанностей.
Работники не обязаны хранить свои электронные переписки по работе. А банки и операторы сотовой связи по истечении определенного периода времени удаляют информацию по банковским операциям и телефонным звонкам.
Всем этим пользуются арбитражные управляющие в рамках дел о банкротстве. Они оспаривают трудовые договоры с бывшими работниками как обычные гражданско-правовые сделки, не придавая им каких-либо существенных особенностей.
Мы считаем, что это в корне неверно.
Дворник, который каждый день подметает двор, также вряд ли через несколько лет сохранит подтверждения выполнения трудовых обязанностей.
Работники не обязаны хранить свои электронные переписки по работе. А банки и операторы сотовой связи по истечении определенного периода времени удаляют информацию по банковским операциям и телефонным звонкам.
Всем этим пользуются арбитражные управляющие в рамках дел о банкротстве. Они оспаривают трудовые договоры с бывшими работниками как обычные гражданско-правовые сделки, не придавая им каких-либо существенных особенностей.
Мы считаем, что это в корне неверно.
2 Позиция российского права: на ком лежит бремя доказывания?
Российской право исходит из того, что работник является слабой стороной. Потому что ограничен в возможности представления доказательств своей трудовой деятельности.
Верховный Суд РФ неоднократно указывал на то, что трудовые отношения презюмируются, пока не доказано иное.
Верховный Суд РФ неоднократно указывал на то, что трудовые отношения презюмируются, пока не доказано иное.
Чтобы в этом убедиться, можно посмотреть, например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 04.07.2022 № 67-КГ22-6-К8.
А бремя доказывания отсутствия трудовых отношений лежит на работодателе. Но, по мнению многих судей, в рамках дела о банкротстве, всё приобретает обратный характер в связи с применением повышенного стандарта доказывания.
Поэтому часто можно увидеть, как судьи требуют, чтобы работник сам доказывал наличие трудовых отношений и фактическое исполнение трудовых функций.
Чтобы так повернуть дело и переложить бремя доказывания на работника, арбитражному управляющему достаточно представить некоторые сомнения в его трудовой деятельности.
Поэтому часто можно увидеть, как судьи требуют, чтобы работник сам доказывал наличие трудовых отношений и фактическое исполнение трудовых функций.
Чтобы так повернуть дело и переложить бремя доказывания на работника, арбитражному управляющему достаточно представить некоторые сомнения в его трудовой деятельности.
3 Мнение адвокатского бюро «Прайм»
Адвокатское бюро г. Москвы «Прайм» имеет обширную практику по защите прав работников, в том числе, в случае банкротства их работодателей.
Мы стараемся убеждать суд, что арбитражный управляющий не вправе оспаривать трудовые договоры по гражданско-правовым основаниям (например, по мнимости).
Он может оспаривать выплаты, в том числе премии, которые осуществлялись в рамках трудового договора, — но только по банкротным основаниям.
При этом бремя доказывания, в любом случае, лежит на арбитражном управляющем. Потому что даже в период банкротства нельзя исключать действие принципов «работник — слабая сторона», презумпции добросовестности работника, а также презумпции наличия трудовых отношений.
Иная позиция приравнивает статус работника к статусу контрагента должника.
Кроме того, у арбитражного управляющего объективно больше возможностей для доказывания своей позиции. У него больше прав по запрашиванию информации у государственных органов, юридических и физических лиц, а также по истребованию документов через суд, в том числе у генерального директора должника.
Хотите пример частой ситуации?
Смотрите Определение Верховного Суда РФ от 15.06.2020 № 305-ЭС20-6929 по делу № А40-198194/2018.
Суть в том, что в предбанкротный или банкротный период организации работнику повышают заработную плату или выплачивают премии. Без пояснений, с чем были связаны данные повышения зарплаты или выплаты.
В случае кадрового повышения, перехода с неполного на полный рабочий день, увеличения объёма работы — эти выплаты не выглядят причиняющими вред кредиторам.
Другое дело, когда премии могли выплачиваться согласно положению о премировании только при достижении определённого KPI, а сами показатели не были достигнуты или был получен отрицательный финансовый результат.
Мы стараемся убеждать суд, что арбитражный управляющий не вправе оспаривать трудовые договоры по гражданско-правовым основаниям (например, по мнимости).
Он может оспаривать выплаты, в том числе премии, которые осуществлялись в рамках трудового договора, — но только по банкротным основаниям.
При этом бремя доказывания, в любом случае, лежит на арбитражном управляющем. Потому что даже в период банкротства нельзя исключать действие принципов «работник — слабая сторона», презумпции добросовестности работника, а также презумпции наличия трудовых отношений.
Иная позиция приравнивает статус работника к статусу контрагента должника.
Кроме того, у арбитражного управляющего объективно больше возможностей для доказывания своей позиции. У него больше прав по запрашиванию информации у государственных органов, юридических и физических лиц, а также по истребованию документов через суд, в том числе у генерального директора должника.
Хотите пример частой ситуации?
Смотрите Определение Верховного Суда РФ от 15.06.2020 № 305-ЭС20-6929 по делу № А40-198194/2018.
Суть в том, что в предбанкротный или банкротный период организации работнику повышают заработную плату или выплачивают премии. Без пояснений, с чем были связаны данные повышения зарплаты или выплаты.
В случае кадрового повышения, перехода с неполного на полный рабочий день, увеличения объёма работы — эти выплаты не выглядят причиняющими вред кредиторам.
Другое дело, когда премии могли выплачиваться согласно положению о премировании только при достижении определённого KPI, а сами показатели не были достигнуты или был получен отрицательный финансовый результат.
С учетом нашей практики, считаем важным, чтобы Верховный Суд РФ или Конституционный Суд РФ не ограничивался бы отдельными аспектами, а давал подробные разъяснения теме оспаривания трудовых договоров, дополнительных соглашений, выплат, премий — в рамках дела о банкротстве.
В правоприменительной практике нет устоявшегося подхода не только к тому, кто и что обязан доказывать в таких случаях, но даже к тому, что именно надо оспаривать арбитражному управляющему или кредиторам.
Всё это приводит к тому, что в рамках дел о банкротстве работники могут лишиться всего, что заработали за годы трудовой деятельности в компании.
Всё это приводит к тому, что в рамках дел о банкротстве работники могут лишиться всего, что заработали за годы трудовой деятельности в компании.
